债权催收公告能否中断诉讼时效
李小兵
内容提要：诉讼时效因法定事由而中断，主张权利作为法定事由的一种，如何取得、保留主张权利的证据是实践中的一个十分困惑的问题，争议因此而产生。债公清收公告能否作为主张权利的一种方式，关键是看是否适用法律的特别规定。
关于诉讼时效
法律对民事权利的保护，表现为当权利受到不法侵犯时，权利人可以依诉讼程序，请求法院强制义务人履行义务，以恢复受到侵犯的民事权利。但是，如果权利人不行使权利达到法定期间，则法律对其权利就不再加以保护，亦即不再强制义务人履行义务。因此，诉讼时效是权利人向法院请求保护其受到侵犯的民事权利的法定期间。如甲欠乙一笔钱，到期不还，乙不闻不问，这种状况持续一定期间后，乙就不能通过起诉而强制甲返还该款项。诉讼时效问题本身并不复杂，但由于诉讼时效届满后，银行贷款变成了自然债，借款人的还款义务取得法院强制执行的豁免，银行贷款丧失了法律保护，而且银行相关信贷人员可能为此受到内部处罚，因此在借款合同诉讼中诉讼时效便成为一个经常争议的问题。关于诉讼时效的争议，主要是围绕诉讼时效是围绕借款诉讼时效是否届满而展开，而诉讼时效是否届满与诉讼时效中断问题密切相关。
关于诉讼时效中断
诉讼时效的中断指在诉讼时效进行期间，因权利人行使权利的行为，使已经进行的时效期间全部归于无效，待法定事由消除后，时效期间又重新开始计算。民法通则第一百四十条规定：诉讼时效因提起诉讼、当事人一方提出要求或者同意履行义务而中断。从中断时起，诉讼时效期间重新计算。根据该规定，可以引起诉讼时效中断的法定事由有以下三种：1、提起诉讼，指权利人向法院或者仲裁机构提出请求，申请给予法律上的保护。信贷业务实践中，借款期限届满后，借款人没有足额偿还贷款本息时，银行通常会通过向法院提起诉讼的方式来引起诉讼时效的中断，而较少使用仲裁这种方式；2、当事人一方提出请求，即权利人向对方主张权利、提出履行义务的要求。信贷业务实践中，借款期限届满后，借款人未足额偿还借款本息时，银行通常会向借款人发出贷款本息催收通知书，此种行为即属于主张权利性质的行为，从银行发出贷款本息催收通知书之日起，诉讼时效中断；此外，银行从借款人账户扣收贷款的行为，亦属于主张权利的行为。不论扣收多少金额，均从扣收之日起引起诉讼时效的中断。3、当事人同意履行义务。信贷业务实践中，借款期限届满后，借款人未足额偿还借款本息的情况下，借款人向银行提交还款计划的行为即属于此种性质，从借款人向银行提交还款计划之日起，诉讼时效中断。
关于诉讼时效中断争议
　　上述三种引起诉讼时效中断的法定事由存在较多争议的是第二种方式，即主张权利。诉讼时效因主张权利而中断，但如何取得、保留主张权利的证据则是实践中的一个十分困惑的问题，争议便由此而产生。由于目前我国法律关于诉讼时效的期限过短，法律对诉讼时效中断的规定过于粗疏，银行在实践中可以用来保全诉讼时效的手段十分有限，制约了商业银行保全诉讼时效工作的开展。在信贷业务实践中，借款期限届满，借款人没有按期偿还借款时，贷款人即银行为了确保不致因诉讼时效的届满而丧失胜诉权，常通过对借款人和担保人进行催收的方式向借款人和担保人主张权利，即银行向借款人和担保人发出催收通知单，借款人和担保人签收后交给银行作为银行主张权利的证据。但是，在实践中经常会遇到借款人或担保人为逃废银行债权而拒绝签收的情形。在此情况下，有的银行便通过挂号信或特快专递的形式向借款人或担保人寄发催收通知单，将邮局出具的有关收据作为银行催收的证据；有的银行则采取向借款人拍发电报的方式催收；有的银行则采取在报纸上发布催收公告的方式进行催收。上述方式的证据效力在司法实践中有争议，在诉讼中银行和企业双方争议也较大。
催收公告能否中断诉讼时效
关于催收公告，我们先从公告送达说起。所谓公告送达，指法院以登报、张贴公告的方式送达诉讼文书的方法。由于公告送达通过在相对人住所地公告的方式，推定相对人获知公示内容，与直接通知相对人具有较大差别，出于保护相对人利益的考虑，公告送达一般只适用于法院送达司法文书，而是否适用当事人之间的意思通知（如此处的催收公告），则基于法律特别规定。如台湾地区民法第97条规定：“表意人非因自己之过失不知相对人之姓名，居所者，得以‘民事诉讼法’公示送达之规定，以公示送达为意思表示之通知。”我国大陆地区法律对此没有规定，只最高法院的两个司法解释对金融资产公司收购与处置不良贷款过程中采取公告通知方式主张权利做出了特别规定。最高人民法院《关于审理涉及金融资产管理公司收购、管理、处置国有银行不良贷款形成的资产的案件适用法律若干问题的规定》(即“十二条”)第10条规定：“原债权银行在全国或者省级有影响力的报纸上发布的债权转让公告或通知中，有催收债务内容的，该公告或通知可以作为诉讼时效中断证据。”《最高人民法院对〈关于贯彻执行最高人民法院“十二条”司法解释有关问题的函〉的答复》中规定，“金融资产管理公司在全国或省级有影响力的报纸上发布的有催收内容的债权转让公告或通知所构成的诉讼时效中断，可以溯及至金融资产管理公司受让原债权银行债权之日；金融资产管理公司对已承接的债权，可以在上述报纸上发布催收公告的方式取得诉讼时效中断(主张权利)的证据。”可见，只有国有银行向金融资产公司转让债权时发布的催收公告或通知、金融资产公司接收国有银行债权时发布的催收公告或通知以及金融资产公司对已承接的债权向债务人发布的催收公告或通知，可以中断诉讼时效，除此以外，采取公告方式主张权利不能产生中断诉讼时效的效力。



国有企业劳动关系隐忧与和谐劳动关系构建

张喜亮


　　党中央提出贯彻科学发展观，建设全面的小康社会，构建“和谐社会”：实现民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然的和谐相处。构建和谐社会首先要构建和谐的劳动关系，劳动关系和谐发展是社会的保障。

　　一、国有企业劳动关系不和谐的隐忧

　　贯彻科学发展观全面建设小康社会，人本主义的理念深入人心，国有企业劳动关系基本上是和谐的，但是，由于历史和现实的客观原因，我们也不能不看到其中存在的隐忧。
　　第一，用工形式多元化有悖于劳动法律的规定。
　　上世纪90年代《中华人民共和国劳动法》实施以后，我国全面建立起来了与市场经济相适应的劳动合同法用工制度，2008年又颁布实施了《中华人民共和国劳动合同法》，强化了劳动合同制度。按照劳动法律和政策的规定，企业用工的基本形式就是劳动合同制，职工都是合同制职工。但是，在我们的企业中却普遍存在着多元的用工形式，有的企业多达十几种用工形式，不同身份的职工不能同等地享有权利。
　　许多企业都同时存在所谓：全民职工、集体职工（又分为大集体和小集体）、外来工（又分为外来城镇工和外来农民工）、派遣工（又分为内部派遣和外部派遣）、劳务工、临时工、下岗工（又分为内部下岗临时上岗工和外部下岗临时录用的）等等。所有这些不同形式录用或不同身份的职工，在企业中是享有不同权利的，比如工资待遇不同、福利不同、社保金缴纳不同、晋升机会不同、民主管理权利不同，甚至加入工会的权利都不同等等。所有这些差别所形成的歧视心理都是导致劳动关系矛盾发生突发事件的隐忧。另外，这种用工制度或形式的差异是违反法律法规规定的，由此可能导致劳动争议引起法律纠纷。
　　第二，行政化的管理导致“干群关系”紧张。
　　尽管企业改革经历了三十年并且国家早就明确取消企业领导的行政级别，企业依法成为市场经济的主体。但是，国有企业基本上还保持着领导职务的行政级别和企业内部行政化的管理模式。这种行政化意识在企业人力资源管理中的表现就是“官本位”严重，按照这种“官本位”的标准制定薪酬管理方案，“官职级别”收入差距过大。
　　有的企业中高级管理人员的收入与底层员工的工资差距达到几十倍甚至上百倍。无论是研发设计人员还是技术工人，都参照“官职级别”标准，而且同级标准都必须低于管理人员。比如总工程师的工资、福利待遇的最高级别只能相当于“同级副职”，而高级技工职能相当于“行政”中层等等。这种“官本位”的导向，致使职工纷纷追逐“官职”而无心安于本职工作，一些不正当的竞争行为必将导致职工之间的矛盾、“干群”之间矛盾等等，形成了劳动关系不和谐的隐忧。
　　第三，矛盾协调机制尚不能充分发挥作用。
　　在国有企业中，劳动关系矛盾的详谈机制应当说基本上是健全的，但是，基本上是不能充分发挥其应有作用的。劳动争议调解委员会是协调劳动关系的一个最主要的组织，然而，由于企业中的干群矛盾及委员会人员构成，致使职工对劳动争议调解委员会没有信任。
　　按照法律规定劳动争议调解委员会由企业方面的代表和职工代表组成，工会方面的代表担任调解委员会主任。劳动争议是职工与企业发生的纠纷，而直接涉及的人员就是人力资源管理部门的“干部”。而这些“干部”往往都是劳动争议调解委员会的成员，发生劳动争议的职工对此就产生了不信任感。调解委员会中的职工代表往往不是职工选举而是领导“授意”产生的，由此，更难让员工对这样一个法定的劳动争议协调组织充分发挥作用。在国有企业中普遍没有设立职工受到不公正待遇的申诉机构。当职工受到企业的处分时，没有一个合理的渠道进行申诉，激进的职工只能依法提起劳动争议仲裁和诉讼，形成了法律纠纷，而多数职工选择了忍耐从而加深积怨，很可能产生突发事件。

　　二、国有企业和谐劳动关系构建

　　深入研究“和谐”的内涵，我们知道，“和谐”是物质和精神统一，更体现了一种精神的境界，充满着生机和活力。和谐”的劳动关系也不应当呆板、静止的状态，而是一种建立在物质基础上的精神的境界的体现。
　　第一，和谐的劳动关系必须体现企业物质成果的共建共享。
　　企业这个社会现象应当说在农业社会解体的过程中就出现了，现代社会的企业：是创造财富、丰富生活、引领消费经济组织，是由投资人与劳动者共同主导组合生产要素推动人类进步的社会组织，是实现投资人与劳动者共同选择的一种生活方式，是投资人与劳动者实现自身价值的平台。
　　由此可见，企业的发展成果必须由投资人与劳动者合理分享。上个世纪初，美国等工业发达的国家，一些企业家和学者们都发现了一个问题：按照经典经济理论构建起来的企业，其劳动生产率提升已经达到了极限。为了突破这个极限，他们探索出了所谓的“企业管理”学。经过大半个世纪的实践，他们还是没有能够把劳动生产率提升到理想的状态。我们以为核心的问题就在于没发现投资人与劳动者在企业中的地位平等之价值。劳动者作为生产的主人对于企业所付出的劳动力与投资人对于企业的投资和经理人对于企业所贡献管理智慧，具有同等的价值和意义。物质利益的满足是投资人、经理人和劳动者最基本的需求，三者利益兼顾是实现和谐劳动关系的基石和物质的保障。
　　第二，和谐劳动关系必须保障劳动者参加企业管理的权利。
　　就企业的设立而言，投资人的资本是第一的要素，没有投资即无企业；经理人以其智慧和经验组织企业运行，是企业的经营者，没有高效的管理就没有企业的发展；劳动者以其投入的劳动力把生产资料创造为商品，是企业的生产的主人，没有劳动者对生产资料的创造，便没有企业的价值和意义。可见，劳动者是企业的基础，是企业发展的根本保证。建立和谐的劳动关系，首先必须保障劳动者参加企业管理的权利。上个世纪中期以来，在美国、英国、德国、日本等国家的企业中，劳动者通过各种形式参加企业管理的权利得到认同和保障，职工民主管理成为了现代企业管理制度的一个重要内容。
　　劳动者参加企业管理，首先是承认了劳动者在企业中与投资人和经理人平等的主体地位，尊重劳动者的人格尊严从而满足了劳动者精神需求，由此，便激发出了劳动者生产的热情；其次，作为生产的主人，劳动者最了解生产、市场等方面的技术和信息，可以帮助企业作出关于投资、生产、经营、发展等方面的正确决策；再次，劳动者直接从事生产经营活动，企业的决策体现了劳动者的意见、建议和诉求，在畅所欲言中形成的决策，就能够保障劳动者充分理解和懂得决策的真正内涵，由此，在具体的工作中就可以避免因信息不对称而发生误会、产生纠纷，实现劳动关系的和谐。国务院国资委成立以来颁发了一系列关于职工民主管理的文件，如职工代表大会指导意见、职工董事管理办法和履行职责管理办法、班组建设指导意见等等。这些文件构成了国有企业职工参加三级管理的民主机制，贯彻执行这一系列的文件是实现国有企业构建和谐劳动关系的制度保障。
　　第三，和谐劳动关系必须在法律体制内有序运行
　　法律和制度是劳动关系和谐运行的重要保障。和谐的劳动关系中是允许存在矛盾和不同意见的。问题的关键是这些不同的意见可以得到充分的表达，合理的意见被采纳就能够形成统一的认识，这本身就是和谐的一种表现形式。
　　保障劳动关系和谐企业必须要建立健全合理的劳动规章制度，包括招工制度、用工制度、操作制度、纪律制度、薪酬制度、保险制度、工时制度、休假制度、福利制度、培训制度、安全制度、晋升制度、参加管理制度、退职制度、补偿制度、争议处理制度，等等。制定和完善这些规章制度，需要企业经理人与劳动者共同讨论、研究，而不能是经理人单方的行为。企业依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。劳动合同法明确规定了制定和完善企业劳动规章制度和涉及职工切身利益的重大事项决策的程序，充分体现了对劳动者参加企业管理的权利。建立和完善这些制度，使劳动关系主体之间的矛盾能够在制度的范围内得到解决，劳动关系即可以和谐运行。
　　第四，工会在构建和谐劳动关系中发挥着组织保障的作用。
　　组织的保障也是劳动关系和谐的一个重要手段。所谓组织的保障，就是指当劳动关系发生矛盾时，能够通过组织的渠道得以处理。解决劳动关系矛盾的方式方法很多，工会则是协调劳动关系的最重要的组织保障。
　　工会就是构建和谐劳动关系的一个重要组织，中国工会不同于西方工会的一个重要职能就是肩负着协调劳动关系的使命。依照工会法的规定，中国工会是职工自愿结合的工人阶级群众性组织，中华全国总工会及其各工会组织是职工利益的代表者和合法权益的维护者，维护劳动者的合法权益是工会的基本职责。工会在企业构建和谐劳动关系中发挥着组织保证的作用：一个方面是，劳动者认为其权益受到侵害时可以直接通过工会这样的维权组织予以维护；另一个方面是，工会主动参加企业管理把劳动者利益和权益方面的诉求及时反馈给企业，使矛盾化解于萌芽之中，防患于未然。工会的存在大大降低了企业人力资源管理的成本，这种观点在具有现代文明理念的企业家中已经得到了普遍的认同。
　　第五，构建和谐劳动关系企业管理必须树立新的理念
　　自劳动法实施以来，我国企业的劳动关系的基本制度就是劳动合同制，合法的用工形式主要是：合同制、派遣制和非全日制三种形式，这三种的用工也都应当依法签订劳动合同，没有身份的限制同工同酬。改变历史形成的多元化用工，要求管理者必须树立人本理念，而不能只考虑通过非法形式的用工降低人力资源管理成本。
　　企业作为市场经济的经济行为主体，必须改变那种行政化的管理制度，从实际出发，按照市场经济规律的要求实行按贡献为主的分配制度，尊重知识、尊重人才、尊重劳动。改变企业“官本位”管理理念是构建企业和谐劳动关系的当务之急。企业人力资源管理应当与企业的发展目标为导向真正实现人力资源的优化配置，激励职工的生产工作的热情和积极性。

　　结束语

　　和谐体现了民主法制的精神，和谐的劳动关系应当是充满生机的。构建和谐劳动关系不应当也不需要回避矛盾，而是要改变对企业、对管理、对劳动者所形成的思维定势，摒弃既往那种对劳动者实行“管卡压”的作法，树立“人本主义”的人力资源理念，让我们的企业永葆那种昂扬向上的精神面貌。